Bankowa batalia o kadry technologiczne

Bankowa batalia o kadry technologiczne

Superspecjaliści za megapieniądze

W bankach trwa kadrowa rewolucja. O ile w tradycyjnej bankowości zatrudnienie systematycznie spada, to równolegle w działach nowych technologii czeka mnóstwo nieobsadzonych stanowisk dla wysokiej klasy specjalistów IT. Znalezienie kandydatów i przekonanie ich do pracy w banku to konkurencja sama w sobie

Ile zarabia elita specjalistów IT

Z udostępnionych danych firmy rekrutacyjnej HRK wynika m.in., że specjalista Big Data w Polsce zarabia miesięcznie 24 000 zł netto miesięcznie, a pracując zdalnie dla zagranicznej firmy może liczyć nawet na 13 000 euro, czyli ok. 54 600 zł (licząc po średnim kursie 4,2 zł za euro).
Specjalista front-end developer w Polsce zarabia miesięcznie od 13 000 do 20 000 zł netto, a zdalnie dla zagranicznej firmy od 7000 do 10 000 euro, czyli od 29 400 do 42 000 zł netto.

Nieustanne i bardzo intensywne poszukiwania pracowników do działów wdrażania i integracji systemów IT, analiz i bezpieczeństwa danych, usług mobilnych, technologii blockchain, rozwiązań chmurowych (cloud computing) czy cyberbezpieczeństwa to ogólnoświatowy trend, obejmujący nie tylko bankowość, ale większość sektorów rozwiniętych gospodarek.
Z danych Komisji Europejskiej podanych pod koniec 2018 roku wynika, że deficyt specjalistów ITC (technologie informacyjno-komunikacyjnych) w Unii Europejskiej ma sięgnąć do 2020 roku około 600 tys. osób. To i tak bardziej optymistyczne założenie, bo wcześniejsze przewidywania mówiły o ponad milionie wakatów.
W Polsce według największego internetowego portalu ogłoszeń o pracę Pracuj.pl, specjaliści IT to trzecia najbardziej poszukiwana grupa zawodowa. W I kwartale br. na ponad 152 tys. ogłoszeń w tym portalu 15 proc. dotyczyło szeroko pojmowanych stanowisk informatycznych (najbardziej poszukiwani są zawsze pracownicy ds. handlu i sprzedaży – 30 proc. wszystkich ogłoszeń, oraz obsługi klienta – 22 proc. ).
W raporcie „Sytuacja sektora bankowego w 2018 r.” opublikowanym przez Komisję Nadzoru Finansowego czytamy: „Banki kontynuowały działania zmierzające do wzrostu efektywności w drodze optymalizacji zatrudnienia i sieci sprzedaży. Proces ten był wzmocniony przez dokonane w minionych okresach przejęcia i fuzje, rozwój bankowości elektronicznej oraz zmiany postaw klientów, którzy w coraz większym stopniu korzystają z elektronicznych kanałów dostępu do usług. W konsekwencji liczba zatrudnionych w sektorze bankowym uległa zmniejszeniu (o 1,8 tys. osób), a sieć sprzedaży redukcji (o 444 placówki)”.
Tak było w zeszłym roku – następne lata zapowiadają kontynuację tych trendów – w tym przyspieszanie transformacji cyfrowej, do której instytucje finansowe i banki zmierzają prostą drogą.

Jak zwalniają?

Na koniec 2018 rok sektor bankowy zatrudniał 162,6 tys. pracowników. Obecnie kilka największych instytucji już prowadzi albo zapowiedziało zwolnienia grupowe.
Redukcja etatów w ramach zwolnień grupowych trwa w Santander Bank Polska – do końca grudnia z firmą ma się pożegnać 1400 pracowników. To w dużej mierze efekt przeniesienie wydzielonej części Deutsche Banku Polska do Santandera.

Również zatrudnienie zredukuje w tym i w następnym roku Bank BNP Paribas – nawet do 2200 osób. To z kolei efekt przejęcia pod koniec 2018 r. działalności podstawowej Raiffeisen Bank Polska SA.

Trzeba pamiętać, że konsolidacja sektora bankowego trwa – kolejna fuzja Banku Millennium i Euro Banku również może spowodować likwidację dublujących się i niepotrzebnych etatów.
Restrukturyzację prowadzą też największe instytucje sektora, czyli PKO Bank Polski oraz Bank Pekao SA. Jednak w ich przypadku przyczyną zmian nie są fuzje i przejęcia, ale wewnętrzne zmiany struktury.

PKO BP, największy polski bank co roku prowadzi redukcję etatów, ale jest to regularny, w miarę naturalny proces, któremu tempo nadają technologiczne przeobrażenia w bankowości.
– W całej grupie PKO Banku Polskiego pracuje 25 tysięcy osób. Przy ogromie zmian, głównie transformacji cyfrowej trzeba też zauważyć transformację oddziałów, które dostosowują się do oczekiwań klientów. To klienci kreują rynek – w jednych miejscach się pojawiają, a innych już nie chcą odwiedzać. My też w pewien sposób musimy się do tego dostosować – mówi „Gazecie Bankowej” Joanna Czarnecka, dyrektor Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim.
Z kolei Bank Pekao zadecydował o zwolnieniach grupowych, które mają objąć maksymalnie 950 pracowników, a dla 620 osób będą zmieniane warunki zatrudnienia. W tym wypadku przyczyną jest wdrażanie strategii optymalizacji i automatyzacja procesów.

Jak szukają i zatrudniają

Od transformacji cyfrowej w bankowości odwrotu nie ma. Jednak, by przebiegała ona bez zakłóceń, konieczny jest stały dopływ młodych technologicznych kadr.
Banki mają z tym problem, bo konkurują pod tym względem nie tylko pomiędzy sobą. Dziś o tych samych ludzi zabiegają też centra badawcze międzynarodowych koncernów technologicznych ulokowane w Polsce (głównie w Krakowie, na Dolnym Śląsku i w Warszawie) , fintechy, czy centra usług wspólnych (SSC) światowych instytucji finansowych.
Absolwenci najlepszych uczelni technicznych, ekonomicznych, uniwersyteckich wydziałów zarządzania czy szkół biznesu, ale także najbardziej bodaj cenieni przez pracodawców młodzi pracownicy z 2-4 letnim doświadczeniem zawodowym naprawdę mogą przebierać w ofertach pracy. Często zresztą absolwenci to osoby z doświadczeniem zawodowym zdobywanym już podczas studiów.

Dlatego instytucje bankowe szukają najrozmaitszych sposobów, by zwerbować właściwych kandydatów. Robią to m.in. przez zewnętrzną współpracę ze startupami, organizowanie staży i praktyk dla wybranych specjalności i stanowisk w centrach banków, nie tylko staży wakacyjnych, ale trwających przez cały rok, czy przez organizowanie firmowych eventów i konkursów. Wśród nich szczególną rolę odgrywają hakatony podczas których konkurują ze sobą najlepsi młodzi programiści.
Również wielu doświadczonych praktyków bankowych na polskich uczelniach pracujących jako wykładowcy pełni „przy okazji” rolę rekrutera.
– Nasi praktycy, eksperci z wieloletnim stażem np. z zakresu cyberbezpieczeństwa mają zajęcia ze studentami na Politechnice Warszawskiej i uczą tam zasad bezpieczeństwa. To naturalny sposób obecności, przekonujący do nas młodych ludzi, którym łatwiej jest potem podjąć decyzje o aplikowaniu na staż – wyjaśnia Joanna Czarnecka.

Otwarte drzwi

Metodą pozyskiwania pracowników przez banki jest też system poleceń pracowniczych, czyli rekomendowanie swoich znajomych, ale nie bezinteresownie, lecz z finansową gratyfikacją. Każda firma, która taki system wdraża, sama ustala stawki, premie czy bonusy, jakie otrzymuje ktoś, kto z sukcesem polecił osobę – najczęściej wypłata następuje nie do razu, ale np. po trzech miesiącach udanego zatrudnienia.

Kontakty z headhunterami i agencjami rekrutacyjnymi, to kolejne źródło. Na rynku działają wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne, które wyszukują kandydatów wyłącznie ze środowisk IT, a w większych agencjach są działy dedykowane tylko takim specjalistom. Takie usługi kosztują, ale niekiedy są jedynym wyjściem na pozyskanie upatrzonego eksperta.
Oczywiście na co dzień pracownicy działów rekrutacyjnych banków monitorują zasoby mediów społecznościowych, głównie LinkedIn i Facebook, by bezpośrednio kontaktować się z wytypowanymi osobami.

Pozyskiwanie pracowników poprzez obecność na portalach społecznościowych czy przez bezpośrednie, osobiste kontakty, to właściwie proces trwający non stop.
– Ze względu na rozwój cały czas prowadzimy rekrutację. Ma ona permanentny charakter na stanowiska z obszarów cyberbezpieczeństwa, IT, analityki danych. Zapotrzebowanie jest na tyle duże, że ten obszar rekrutacji jest stale otwarty i ciągły – wyjaśnia Joanna Czarnecka z PKO BP.

Headhunterzy nie mają tam jednak zleceń (albo mają ich niewiele), bo bank radzi sobie samodzielnie, ze względu na wielkość organizacji, na własną rozległą sieć osobistych kontaktów, na funkcjonujący tam z powodzeniem system poleceń pracowniczych oraz mocną obecność rekrutacji online (m.in. aktywność na LinkedIn, korzystanie z rekrutacyjnego bota).

W procesie przyciągania kandydatów istotna jest jeszcze jedna kwestia. – Do banku przyciągają osobowości, które swoim autorytetem i stylem działania, pracą nad konkretnymi rozwiązaniami są w stanie przekonać obecnych na rynku specjalistów i menedżerów, aby zmienili pracę i dołączyli do nas – wyjaśnia Joanna Czarnecka.
Również Rafał Kozłowski, wiceprezes zarządu PKO Banku Polskiego, nadzorujący Obszar Finansów i Rachunkowości w rozmowie z portalem wGospodarce.pl, podkreślił wagę problemu pozyskiwania ludzi: – To prawdziwe wyzwanie. Pomimo restrukturyzacji zatrudnienia, działy informatyczne i te związane z nowymi technologiami wciąż prowadzą stałą rekrutację. Mamy otwarte drzwi dla specjalistów z różnych dziedzin informatyki czy obszaru cyfryzacji. Musimy konkurować pod tym względem nie tylko z innymi bankami, ale także z ogólnym rynkiem i firmami, które w Polsce poszukują specjalistów – mówił.

Umowy z wieloma zerami

Bartłomiej Piwnicki, właściciel firmy rekrutacyjnej UBP Consulting, działającej na rynku od kilkunastu lat, również w sektorze bankowości, bardzo wyraźnie podkreśla, że tzw. responsywność, czyli reakcja na zamieszczane w portalach internetowych ogłoszenia o pracę jest obecnie znikoma.

– Ofert pracy mnóstwo, ale chętnych, by je objąć naprawdę niewiele. Oczywiście chodzi ekspertów z branży IT i dziedzin pokrewnych. Dziś skuteczne są wyłącznie poszukiwania bezpośrednie, osobiste spotkania i kontakty – zaznacza.

A co decyduje o sukcesie i pozyskaniu pracownika?

– W sposób oczywisty wysokość wynagrodzenia. Musi być odpowiednio wyższe niż u dotychczasowego zleceniodawcy i znane od początku podjęcia rozmów. Tu nie ma żadnych uników, a rozmowa polega na jasnym przedstawianiu warunków. Im bardziej poszukiwany specjalista, tym konkretnej trzeba formułować warunki potencjalnego pracodawcy. Obecnie najtrudniej do zmiany miejsca pracy jest przekonać osoby posiadające kwalifikacje architektów systemów IT, nawet nie samych programistów, chociaż tych też brakuje właściwie wszędzie – z różnych prezentowanych szacunków wynika, że może to być nawet 50 tysięcy osób – wyjaśnia.
A finansowe warunki brzegowe bywają czasem naprawdę trudne do spełnienia – np. 1200 zł dziennie i niemożność negocjowania tej stawki. Rodzaj współpracy – dowolny, byleby nie etat.

– To najmniej atrakcyjna forma zatrudnienia. Eksperci, o których bije się rynek bardzo często chcą pracować zdalnie albo w bardzo elastycznych godzinach pracy. To o co dopytują oprócz zarobków podczas spotkania, dotyczy projektu i środowiska technologicznego, w jakim przyszłoby im działać. Projekt musi być dla nich po prostu ciekawy, a stosowana technologia wyższej generacji niż ta, z którą aktualnie mają do czynienia. Z powodów technologicznych godzą się na taką samą stawkę, jaką mają aktualnie, jeśli tylko mają okazję pozyskać nową wiedzę, bo znacznie podnosi ich wartość rynkową – dopowiada.
Również Wojciech Wójtowicz , szef pionu Bankowości i Ubezpieczeń w firmie rekrutacyjnej Goldman Recruitment, która od dziesięciu lat jest obecna na polskim rynku (m.in. opracowuje coroczne raporty płacowe, obejmujące także bankowość), zwraca uwagę, że młodych ludzi z wykształceniem IT przyciągać będzie do bankowości głównie digitalizacja i robotyzacja. W innym wypadku zawsze wybiorą pracę w innym sektorze.

Najpoważniejszą konkurencją w jego ocenie wydają się być teraz centra usług wspólnych (SSC) globalnych instytucji finansowych i międzynarodowych banków ulokowane w Polsce (m.in. JP Morgan, Standard Chartered, Goldman Sachs, Credit Suisse, UBS, BNY) oraz prężnie rozwijające się fintechy.
Co decyduje o tym, że dana osoba wybierze bank, a nie np. firmę technologiczną czy sektor SSC?
– Oprócz dobrych warunków finansowych, bonusów od kultury po sport, opieki medycznej, funduszy emerytalnych, to też elastyczne godziny pracy, rodzaj projektu i jego ranga – podkreśla Wojciech Wójtowicz.

Dodaje również, że na mobilność osób z dziedziny szeroko rozumianego IT nie można narzekać.

– Ciągle poszukują dla siebie nowych wyzwań i chcą się rozwijać przy ciekawych globalnych projektach. Przyciągają: technologia, narzędzia i systemy pracy. Banki muszą zmieniać swoje podejście do pracowników i zrozumieć, że dobre poznanie ich wymagań, motywacji do zmiany pracy, słuchanie ich oczekiwań, czyli coś co po angielsku nazywa się candidate experience, i dostosowywanie się do nich to klucz do sukcesu, czyli przyciągnięcie do siebie najlepszych – mówi Wójtowicz.
Tym bardziej, że pod względem poziomu wynagrodzenia na stanowiskach technologicznych, IT czy cyberbezpieczeństwa nie ma wielkiej różnicy pomiędzy bankami nastawionymi na transformację cyfrową, a firmami technologicznymi.

- To się bardzo wyrównane stawki – podkreśla rekruter, a tam, gdzie w grę wchodzi pozyskanie specjalisty wysokiej klasy zawsze negocjuje się indywidualne stawki wynagrodzenia.
Podkreśla też wagę employer branding – czyli świadomego budowania wizerunku dobrego pracodawcy, bo instytucja, która ma zła opinię na rynku jest na z góry przegranej pozycji.

Let’s startup

Banki, które decydują się na szybki rozwój cyfrowy potrzebują szybkiego, „zwinnego” ( ang. agile zrobiło kolosalną karierę w zarządzaniu projektowym, także w bankowości) zarządzania i rozwiązań typu „agile”. Tam, gdzie tradycyjna bankowość zawodzi wkraczają fintechy ze swoimi przewagami innowacyjności.
Taką stałą współpracę ze startupami prowadzą m.in. PKO Bank Polski, Bank BNP Paribas, mBank czy ING Bank Śląski, ale potrzebują jej prawie wszystkie instytucje.
Dla przykładu jednym z elementów cyfryzacji największego polskiego banku jest rozwój usług dodatkowych dedykowanych mniejszym i większym firmom. Proces ten jest wspierany przez platformę „Let’s Fintech with PKO Bank Polski!”. Za jej pośrednictwem bank poszukuje najciekawszych rozwiań technologicznych opracowanych przez startupy, które mogą być następnie wdrożone w banku.

Z kolei Bank BNP Paribas opracował „Kodeks współpracy ze startupami” uproszczając m.in. proces zakupowy dla technologii pochodzących od tego typu podmiotów. Eksperci banku spotykają się z młodymi firmami w ramach tzw. Office Hours.

ING Bank Śląski angażuje się w organizacje w katowickim spodku European Startup Days.

Współpraca ze startupami to szansa dla banków na pozyskanie nowych ludzi i innowacyjnych rozwiązań, ale też konieczność zadbania o bezpieczeństwo danych klientów.
– W przypadku współpracy banków z fintechami często wykorzystuje się umowy outsourcingowe. W tego typu konstrukcjach ważne jest zabezpieczenie przeciwko ewentualnym wyciekom danych. Jeden ze sposobów to ich anonimizacja – mówi Łukasz Łyczko, radca prawny z PwC Legal, który specjalizuje się m.in. w doradztwie prawnym dotyczącym współpracy banków ze startupami.

Bardzo istotne są także postanowienia zapisane w umowach dotyczące możliwości przeprowadzania audytów IT, bezpieczeństwa systemów informatycznych i zabezpieczenia danych.

– W oparciu o takie postanowienia banki zabezpieczają prawo przeprowadzania takich audytów, a razie zastrzeżeń niekiedy rozwiązują umowy, nawet w trybie natychmiastowym. Na kształt zabezpieczeń znaczącą wpłyną też nowe wytyczne dotyczące outsourcingu EBA, które zwracają szczególną uwagę na relację banków z dostawcami IT. W ciągu najbliższego roku zmianie ulegną niemal wszystkie umowy współpracy – zastrzega Łukasz Łyczko. – Przy podejmowaniu współpracy banki niekiedy wprost zastrzegają z jakimi konkretnie specjalistami i zespołami projektowymi w wybranym fintechu chcą pracować.

Rewolucja technologiczna w bankowości, jak każda rewolucja ma swoich zwycięzców, ale także przegranych. Proces transformacji cyfrowej przypomina nieco ten, który instytucje bankowe w Polsce mają już dawno za sobą, czyli przechodzenie z tradycyjnej bankowości na internetową ponad dekadę temu. Wtedy ruszył walec kadrowej rewolucji, która zmienia nie do poznania realia bankowości.

Grażyna Raszkowska, Gazeta Bankowa