Prawo pracy po zmianach - wyjaśnienie wątpliwości, które powstały na bazie ostatnich nowelizacji przepisów prawa pracy oraz najnowsze i najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego i stanowiska urzędowe – szkolenie DLA ZAAWANSOWANYCH
Termin: 18.09.2024 - 18.09.2024
Cena: 680.00 +VAT
Miejsce: Lublin
Cel szkolenia
udzielenie odpowiedzi na pytania które pojawiły się wraz ze stosowaniem najnowszych zmian w Kodeksie pracy i aktach wykonawczych - wyjaśnienie wątpliwości, które powstały na bazie ostatnich nowelizacji przepisów prawa pracy oraz najnowsze i rewolucyjne orzecznictwo z 2023 i 2022 r.
Program
1. Przygotowanie firm i działów kadr na wdrożenie przepisów o ochronie sygnalistów- na podstawie dyrektywy europejskiej i ustawy:• Jaka jest definicja sygnalisty i dlaczego jej zakres jest ograniczony tylko do niektórych zgłoszeń?
• Dlaczego w wielu przypadkach osoba dokonująca zgłoszenia naruszenia nie może być uznana za sygnalistę i nie może korzystać z ochrony przed ujemnymi skutkami zgłoszenia?
• Jakie procedury, narzędzia i dokumenty pracodawca będzie musiał wdrożyć w związku z ustawą o ochronie sygnalistów?
• Czy sygnalistą będzie mógł stać się tylko pracownik, czy również zleceniobiorca lub współpracownik i kontrahent firmy?
• Jaką ochroną będą korzystali sygnaliści?
• Kiedy sygnalista nie będzie mógł mieć rozwiązanej umowy i przez jak długi czas?
• W jakich przypadkach sygnalista nie będzie objęty ochroną przed ujemnymi skutkami wdrożonego zgłoszenia?
• Jakie procedury będzie musiał przejść pracodawca i dział kadr w związku ze zgłoszeniem naruszenia przez sygnalistę?
• Jakie działy i stanowiska powinny być objęte poszczególnymi obowiązkami w związku z instytucją sygnalisty?
2. Luka płacowa zgodnie z dyrektywą europejską z 2023 r. – jak pracodawca powinien przygotować się do wdrożenia przepisów w tym zakresie• Czym jest luka płacowa i jak należy przygotować się do jej usuwania, zgodnie z dyrektywą europejską przyjętą w 2023 r.?
• Jakie świadczenia oraz aspekty będą podlegały ocenie pod kątem luki płacowej?
• Czym będzie taka sama praca lub praca o takiej samej wartości – przyjmowane do oceny pod kątem luki płacowej?
• Co oznaczać będzie przejrzystość wynagrodzeń przed podjęciem zatrudnienia oraz w jego trakcie?
• W jakich przypadkach możliwe będzie różnicowanie wynagrodzeń na takich samych stanowiskach?
• Czy przepisy o luce płacowej obejmą także szczególne kategorie pracowników m.in. pracowników tymczasowych, studentów, praktykantów, stażystów i innych?
• Czy luka płacowa będzie musiała być również usuwana w zakresie spółek powiązanych, holdingów czy podmiotów publicznych, dla których obowiązują te same przepisy wynagrodzeniowe?
• Jakie pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej będą niedozwolone w związku z usuwaniem luki płacowej?
• Jakie będą uprawnienia pracownika dotkniętego luką płacową, jaka będzie wysokość odszkodowania z tego tytułu, jaki będzie okres przedawnienia roszczeń z tego tytułu oraz kto będzie obciążony kosztami postępowania sądowego w tym zakresie?
• Kto będzie objęty ciężarem dowodowym w sprawach dotyczących luki płacowej?
• Jaki będą kary dla pracodawców za naruszenia obowiązków w zakresie związanym z likwidacją luki płacowej?
• Jakie obowiązki będą ciążyły na pracodawcach w związku z likwidacją luki płacowej
o ustanowienie przejrzystości wynagrodzenia dla kandydatów do pracy oraz dla zatrudnionych,
o wdrożenie obsługi wniosków pracowników w związku z przejrzystością wynagrodzenia,
o ustalenie kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia,
o składanie/publikacja sprawozdań z wynagrodzeń.
• Jak obowiązki związane z likwidacją luki płacowej wpłyną na przepisy o ochronie danych osobowych?
3. Dokumentacja pracownicza po ostatniej zmianie przepisów – problemy ujawnione po wejściu nowych przepisów w życie• Czym jest forma elektroniczna dokumentu i czym się różni od postaci elektronicznej?
• Czym jest forma pisemna dokumentu i czym się różni od postaci papierowej?
• Czy mail – po zmianie przepisów - to postać elektroniczna oświadczenia woli oraz czy pracownik może składać wnioski (np. urlopowe lub o wolne z tytułu działania siły wyższej) i oświadczenia w drodze mailowej – zaskakujące skutki nowych przepisów?
• Czy możliwe jest podpisanie (np. w przypadku pracy zdalnej) umowy lub aneksu w formie elektronicznej w taki sposób, że pracodawca przesyła podpisany elektronicznie dokument, a pracownik go drukuje, podpisuje i odsyła skan?
• Na ile części obowiązkowo musi być podzielona teczka osobowa i czy koniecznie musi obejmować nową dodatkową część E?
• Jak należy stworzyć nową wymaganą część E teczki osobowej i czy trzeba ją tworzyć, jeśli w firmie nie są prowadzone kontrole prewencyjne trzeźwości?
• Dlaczego po zmianie przepisów warto dzielić teczki osobowe nie tylko na części, ale również na podczęści?
• Jakie nowe zapisy i zmiany należy wprowadzić do regulaminu pracy w związku z wprowadzeniem ostatniej zmiany przepisów?
• Jakie nowe dokumenty w przypadku pracy zdalnej należy przechowywać w teczce osobowej, a jakie poza teczką?
• Jak prowadzić ewidencję i listę obecności pracowników zdalnych – po zmianie przepisów?
• Jakie nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej trzeba wprowadzić do przepisów wewnątrzzakładowych w związku z pracą zdalną okazjonalną i stałą?
• Według jakich procedur i w jakich okolicznościach należy zmieniać informację o warunkach zatrudnienia, co znaczy, że należy to robić niezwłocznie po zaistnieniu zmiany i czy można tego uniknąć wprowadzając do informacji odpowiednie zapisy?
• Czy można nie wpisywać w informacji o warunkach zatrudnienia informacji o wymiarze urlopu, jeśli pracownik ma dostęp do elektronicznego portalu pracowniczego, w którym ten wymiar może sprawdzić?
• Czy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zdalnego – w składnikach wynagrodzenia - wpisujemy prawo do ekwiwalentów i ryczałtów z tytułu pracy zdalnej?
• Czy w informacji o warunkach zatrudnienia informujemy o przerwie na karmienie lub o przerwie od pracy przy komputerze?
• Jak określić dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zadaniowego?
• Co oznacza obowiązek przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy?
• Czy w informacji o instytucji zabezpieczenia społecznego należy wpisywać informację o PPK lub PPE?
• Jak zmiana przepisów wpłynęła na treść wniosku o urlop rodzicielski i czy możliwe jest złożenie wniosku o tzw. długi urlop rodzicielski?
• Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta.
• Czy w teczce osobowej trzeba zamieszczać oryginały czy kopie dokumentów ze wstępnych badań lekarskich od poprzedniego pracodawcy, w związku z tym, że coraz więcej pracodawców z nich korzysta?
• Ile i jakie daty powinny pojawić się w umowie o pracę i czym jest dzień nawiązania stosunku pracy, dzień zwarcia umowy oraz dzień rozpoczęcia pracy – oraz dlaczego te terminy po zmianie przepisów stały się ważniejsze niż dotychczas.
• Jakie nowe dokumenty w związku ze zmianą przepisów o szkoleniach powinny pojawić się u pracodawcy?
• Jak zmiany przepisów wpłynęły na wzór ewidencji czasu pracy?
• Czy monitorowanie pracy na służbowym komputerze w przypadku pracowników zdalnych powinno być unormowane w regulaminie pracy zdalnej czy w regulaminie pracy – bardzo ważny aspekt, który powoduje często popełniany błąd pracodawcy.
• Dlaczego od pracowników-rodziców odbiera się dwa oświadczenia dotyczące czasu pracy – jedno o tych, którzy wychowują dziecko do lat 4-ech, a drugie o d tych, którzy opiekują się dziećmi do lat 8.
• Czy oświadczenia pracowników-rodziców powinny być odbierane co roku czy jeden raz w chwili zatrudnienia lub urodzenia dziecka, aż do zmiany przez pracownika takiego oświadczenia?
4. Nawiązywanie i rozwiązywanie umów o pracę – z uwzględnieniem znowelizowanych przepisów• Kiedy w umowie na okres próbny oraz na czas określony nie trzeba podawać daty, do której została zawarta i jak ustalić czas, do którego ma trwać – skutki różnych zapisów?
• Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta?
• Kiedy wprowadzenie pracy zdalnej musi znaleźć odzwierciedlenie w zapisach umowy o pracę?
• Jak ustalić miejsce pracy pracownika pracującego częściowo zdalnie i częściowo w siedzibie pracodawcy?
• Czy można porozumieniem zmieniającym/aneksem zmienić zamiar w umowie na okres próbny co do kolejnej umowy?
• Kiedy można zawrzeć po okresie próbnym inną umowę niż wyrażona jako zamian w treści umowy na okres próbny?
• Czy wpisanie do umowy na okres próbny klauzuli o jej wydłużeniu o czas usprawiedliwionych nieobecności w pracy może być dokonane już w trakcie trwania tej umowy?
• Czy nieobecności w pracy w trakcie umowy na okres próbny wydłużają umowę o dni robocze czy o faktyczne dni takiej nieobecności?
• Jak prawidłowo przygotować wypowiedzenie umowy na czas określony i jaki podać powód jej zakończenia?
• Kiedy pracodawca ma obowiązek uzasadnić rozwiązanie umowy na okres próbny oraz nienawiązanie po okresie próbnym kolejnej umowy – i jak to prawidłowo zrobić?
• Jakie roszczenia po zmianie przepisów przysługują pracownikowi z niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy na czas określony, a jakie z tytułu rozwiązania umowy na czas nieokreślony oraz na okres próbny?
• Czy pracownik, może domagać się zawarcia po okresie próbnym kolejnej umowy, jeśli wykaże, że umowa taka nie została z nim nawiązana niezgodnie z przepisami?
• Jakim zmianom uległo rozwiązywanie umów o pracę pracowników-rodziców 0 jaki ma to faktycznie wpływ na ochronę stosunku pracy.
• Czy umowa na zastępstwo rozwiązuje się automatycznie po powrocie pracownika zastępowanego do pracy czy trzeba ją wypowiedzieć – najczęściej popełniane błędy?
• Ile czasu pracodawca musi czekać na konsultację organizacji związkowej w zakresie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?
• Czy konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę może być zawarta w formie mailowej?
• Czy rozwiązanie lub zmiana umowy o pracę pracownika zdalnego może być dokonana mailem?
5. Szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe i podróże służbowe• Nowy sposób rozliczania podróży służbowych w ramach szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika – konsekwencje zmian przepisów.
• Czy pracownik, który pobiera naukę na studiach wyższych dofinansowaną przez pracodawcę ma prawo do dni wolnych z tego tytułu – poważne zmiany przepisów i ich konsekwencje?
• Czy pracownik zdalny wezwany do pracy w siedzibie odbywa podróż służbową?
• Czy pracownik zdalny odbywający szkolenie poza miejscem zamieszkania jest w podróży służbowej?
• Jakie dokumenty pracodawca ma obowiązek gromadzić w związku z odbywaniem przez pracowników szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe lub nauki na studiach wyższych?
• Czy pracownik zdalny wykonujący badania profilaktyczne – wstępne, okresowe lub kontrolne ma prawo do świadczeń z tytułu podróży służbowej?
6. Przerwy w pracy i zwolnienia od pracy – problemy po zmianie przepisów• Czy przerwa na karmienie wlicza się do czasu, o od którego zależy liczba przerwa wliczanych do czasu pracy w danym dniu?
• Jaka jest wzajemna relacja przerwy na karmienie i dodatkowych nowych przerw w pracy?
• Czy nowe przerwy w pracy mogą być kumulowane przez pracowników w danym dniu?
• Czy nowe przerwy w pracy występują także u pracowników, którzy mają ustanowione dodatkowe przerwy w pracy – np. przerwę niewliczaną do czasu pracy lub przerwy dla pracowników z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności?
• Czy przerwy w pracy mogą być pomniejszane o przerwy „na papierosa”?
• Czy można nie udzielić zwolnienia z powodu siły wyższej albo urlopu opiekuńczego z powodu szczególnych okolicznościach po stronie pracodawcy – np. nieoczekiwanego wzmożonego zapotrzebowania na pracę, konieczności usuwania awarii, kontroli lub wysokich absencji, np. urlopowych?
• Czym rożni się urlop opiekuńczy od urlopu bezpłatnego i czy można zastąpić jeden drugim?
7. Uprawnienia rodzicielskie – trudne przypadki• Czy obydwoje rodzice dziecka mogą złożyć wniosek o elastyczną organizację, czy jest to uprawnienie tylko dla jednego z rodziców oraz czy zależy to od tego czy rodzice są zatrudnieni u tego samego pracodawcy czy u dwóch innych?
• Czy wniosek o elastyczną organizację dla pracownika-rodzica może być złożony tylko na kilka dni, a jeśli tak, to minimalnie na ile i jak często?
• Czy wniosek o elastyczną organizację pracownik może złożyć mailem?
• Kiedy dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego jest zagwarantowane wyłącznie dla matki, kiedy wyłącznie dla ojca, a kiedy rodzice mogą się nimi podzielić?
• Czy urlop rodzicielski, po zmianie przepisów, może być wykorzystany na pojedyncze dni nie tworzące pełnego tygodnia?
• Czy można jednemu pracownikowi-rodzicowi udzielić zgody na elastyczną organizację pracy, a innemu odmówić zgody na taki wniosek?
8. Praca zdalna – trudne przypadki• Czy pracownik zdalny sam decyduje o swoich godzinach pracy oraz o godzinach nadliczbowych?
• Czy w ewidencji czasu pracy należy zaznaczać pracę zdalną?
• Czy pracodawca może skutecznie wyłączyć możliwość korzystania przez pracowników z pracy zdalnej okazjonalnej?
• Czy można pracownika pracującego stale zdalnie można wezwać do pracy w siedzibie, a jeśli tak, to z jakim wyprzedzeniem należy to zrobić i czy pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia?
9. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego• Czy pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim ma obowiązek utrzymywać kontakt ze swoim pracodawcą?
• Ile czasu pracodawca ma na rozwiązanie umowy o pracę licząc od daty skonsultowania tego zamiaru z ograniczają związkową?
• Rozróżnienie pomiędzy premią i nagrodą – najnowsze spojrzenie na problem.
• Czy wprowadzenie układem zbiorowym pracy (lub protokołem dodatkowym) mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu – rewolucyjne orzeczenie SN?
• Termin na wypłatę należności z tytułu podróży służbowej – czy jest taki sam jak na wypłatę wynagrodzenia?
• W jakich okolicznościach można pozbawić pracownika szczególnie chronionego ochrony prawnej – np. ochrony przedemerytalnej?
• Czy pracownik ma prawo do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w ogólności, czy jedynie w razie wystąpienia kwalifikowanego naruszenia w tym zakresie czyli dyskryminacji?
• Czy przyczyną rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym może być tylko okoliczność zawiniona przez pracownika, która powoduje istotną szkodę majątkową?
Prowadzący
Monika Wacikowska
Doświadczony prawnik specjalizujący się w zagadnieniach związanych z prawem pracy, w tym w szczególności czasem pracy oraz wynagrodzeniami, wspólnik firmy doradczej, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy - ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem prowadzący zarówno szkolenia otwarte jak i zamknięte przygotowywane dla firm mających problemy z elastycznym kształtowaniem i rozliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń. Jest autorem książki "Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego'' oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy. Jest również konsultantem i autorem Portalu Kadrowego zajmującego się doradztwem w zakresie prawa pracy.
Informacje dodatkowe
Cena: 680 zł + 23% VAT - za osobę
640 zł +23% VAT - za osobę przy zgłoszeniu dwóch lub więcej osób z firmy*Cena bez VAT dla opłacających szkolenie w co najmniej 70% ze środków publicznychUczestników, których dot. zwolnienie z VAT prosimy o zaznaczenie właściwego punktu w oświadczeniu na formularzu.Prosimy o dokonanie płatności przed szkoleniem po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia oraz faktury pro-forma, podając w tytule numer faktury pro-formaCena obejmuje:- uczestnictwo w szkoleniu
- materiały szkoleniowe oraz certyfikat ukończenia szkolenia - wysłane elektronicznie
- lunch, serwis kawowy
*Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany terminu szkolenia lub jego odwołania oraz zmiany wykładowcy z przyczyn od niego niezależnych.Więcej informacji o hotelu: https://mercure-lublin-centrum-hotel.at-hotels.com/pl/Warunki rezygnacji:Rezygnację przyjmujemy najpóźniej na
7 dni przed szkoleniem w formie pisemnej. Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów w 100%. Nieobecność na szkoleniu nie zwalnia z dokonania opłaty.
